[{"data":1,"prerenderedAt":-1},["ShallowReactive",2],{"article-chute-de-6-5-des-intentions-de-recrutement-en-2026-comprendre-anticiper-agir-fr":3,"ArticleBody_Cj5lWrVDeXO9H1rBbsdTXUGf0ReVxib3XobEO4TLwVI":173},{"article":4,"relatedArticles":172,"locale":66},{"id":5,"title":6,"slug":7,"content":8,"htmlContent":9,"excerpt":10,"category":11,"tags":12,"metaDescription":10,"wordCount":13,"readingTime":14,"publishedAt":15,"sources":16,"sourceCoverage":58,"transparency":60,"seo":63,"language":66,"featuredImage":67,"featuredImageCredit":68,"isFreeGeneration":72,"trendSlug":73,"trendSnapshot":73,"niche":74,"geoTakeaways":78,"geoFaq":87,"entities":97},"69e907ea288b05606855d9c5","Chute de 6,5 % des intentions de recrutement en 2026 : comprendre, anticiper, agir","chute-de-6-5-des-intentions-de-recrutement-en-2026-comprendre-anticiper-agir","L’annonce par [France Travail](\u002Ffr\u002Fentities\u002F69d44f4f4eea09eba3e02ce3-france_Travail) d’une baisse de 6,5 % des intentions de recrutement en 2026 [7] marque un tournant après l’euphorie post-crise sanitaire. Dans un contexte de ralentissement économique, entreprises et candidats font face à :  \n- moins de projets d’embauche  \n- plus de sélectivité  \n- une pression accrue sur les compétences.  \n\nLe marché ne s’arrête pas, mais se **recompose** autour de postes ciblés, de compétences critiques et d’une transformation accélérée par l’[intelligence artificielle](https:\u002F\u002Ffr.wikipedia.org\u002Fwiki\u002FIntelligence_artificielle) (IA) [1][3].  \n\n💡 À retenir  \nLa question n’est plus « recruter beaucoup », mais « recruter juste » – au bon moment, sur les bons rôles, avec les bonnes compétences.  \n\n---\n\n## 1. Mettre en perspective la chute de 6,5 % des intentions de recrutement  \n\nUne baisse de 6,5 % des intentions de recrutement correspond à un recul des projets déclarés, sans équivaloir mécaniquement à des suppressions de postes [7]. Il faut distinguer :  \n- **intentions de recrutement** : projets d’embauche déclarés  \n- **créations nettes d’emplois** : solde créations\u002Fdestructions  \n- **volume d’offres en ligne** : très sensible à la conjoncture [3].  \n\n📊 Chiffre clé  \n- 46 % des entreprises prévoient de recruter en 2026, contre 78 % en 2024 [7].  \n- Les annonces ont chuté de 50 % en trois ans, repassant sous le niveau d’avant pandémie [3][4].  \n\nCe recul confirme :  \n- la fin du rebond post-crise sanitaire  \n- l’entrée dans un marché plus fragile, avec des offres plus finement arbitrées.  \n\nIl s’inscrit dans un environnement macroéconomique dégradé :  \n- croissance limitée autour de 0,8 % prévue pour 2026  \n- prix de l’énergie durablement élevés  \n- incertitudes géopolitiques pesant sur les budgets RH [3][5].  \n\n⚠️ Point clé  \nBaisse des intentions ≠ gel total :  \n- 37 % des entreprises envisagent de créer de nouveaux CDI au 1er semestre 2026  \n- prioritairement en finance-comptabilité, [IT & Tech](https:\u002F\u002Ffr.wikipedia.org\u002Fwiki\u002FLow-tech), juridique et fonctions support spécialisées [1].  \n\nExemple type : une PME de 80 salariés renonce à deux postes commerciaux mais maintient un contrôleur de gestion et un profil IT pour sécuriser sa transformation digitale : **moins d’embauches, mais plus stratégiques**.  \n\n---\n\n## 2. Les impacts de la baisse des intentions de recrutement sur le marché de l’emploi  \n\nLa contraction de la demande d’embauche provoque :  \n- un ralentissement des créations nettes d’emplois  \n- une hausse légère du chômage  \n- une compétition accrue pour chaque poste [3].  \n\nLes recruteurs passent d’une logique de volume à une logique de **sécurisation et performance** :  \n- concentration sur les fonctions vitales (finance, IT, juridique, supports clés)  \n- prudence sur les effectifs globaux [1][9].  \n\n📊 Paradoxe actuel  \n- Moins d’offres globalement (-50 % en trois ans)  \n- mais envolée des annonces mentionnant l’IA :  \n  - 3,4 % des offres en France  \n  - jusqu’à 1 sur 5 dans certains métiers de la tech [3][4].  \n\nCette montée de l’IA nourrit les craintes, surtout chez les jeunes :  \n- 40 % de la génération Z redoutent d’être remplacés par l’IA [4].  \n\nLes candidats adoptent une posture plus prudente :  \n- part de professionnels envisageant un changement d’emploi à court terme :  \n  - 53 % en 2023  \n  - 38 % en 2026 [5][6].  \n\n💡 À retenir  \nLes fractures se creusent sur un marché ralenti :  \n- 18-34 ans : 54 % en recherche ou à l’écoute  \n- 45-65 ans : 24 % seulement [6]  \n- hommes plus sollicités par les recruteurs (43 %) que les femmes (23 %), accentuant les inégalités d’accès aux opportunités [6].  \n\n---\n\n## 3. Stratégies RH pour piloter le recrutement dans un contexte de recul  \n\nLes directions RH doivent basculer vers une **logique de compétences** :  \n- identifier et prioriser les savoir-faire critiques et certifiés  \n- ouvrir à des profils spécialisés au-delà des seuls diplômes  \n- formaliser des grilles de compétences par rôle [10][7].  \n\n📊 Focus EVP  \nLes attentes clés des candidats français :  \n- rémunération compétitive  \n- perspectives de formation et d’évolution  \n- qualité de vie au travail réelle  \n- flexibilité organisée (horaires, télétravail) [2][5].  \n\nClarifier la **proposition de valeur employeur (EVP)** devient crucial pour attirer, malgré un volume d’embauches réduit.  \n\nLes pratiques de recrutement doivent s’ajuster à des candidats plus prudents mais exigeants :  \n- transparence sur le salaire  \n- fiches de poste précises  \n- délais de réponse courts  \n- parcours candidat fluide [8].  \n\n💼 Concrètement, les RH peuvent :  \n- afficher une fourchette salariale dès l’offre  \n- limiter le nombre d’entretiens et de tests  \n- donner un retour structuré sous 10 à 14 jours [8].  \n\nL’IA et la data permettent de passer à une planification stratégique :  \n- analyse des tendances marché  \n- scénarios d’effectifs  \n- anticipation des pénuries de compétences  \n- ajustement plus fin des besoins [9][3].  \n\n⚡ Point d’action  \nInvestir dans :  \n- la mobilité interne  \n- l’upskilling et le reskilling  \n- la cartographie des compétences et les plans de succession  \n\n…pour réserver les recrutements externes aux postes réellement stratégiques [1][9].  \n\n---\n\n## Conclusion : transformer un recul en levier stratégique  \n\nLa chute de 6,5 % des intentions de recrutement ne marque pas la fin des embauches, mais l’entrée dans un cycle plus prudent, sélectif et orienté compétences. Les entreprises qui :  \n- clarifient leurs priorités  \n- structurent leur approche par compétences  \n- renforcent mobilité interne et formation  \n- soignent l’expérience candidat  \n\npourront transformer ce ralentissement en avantage compétitif durable.","\u003Cp>L’annonce par \u003Ca href=\"\u002Ffr\u002Fentities\u002F69d44f4f4eea09eba3e02ce3-france_Travail\" class=\"wiki-link\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">France Travail\u003C\u002Fa> d’une baisse de 6,5 % des intentions de recrutement en 2026 \u003Ca href=\"#source-7\" class=\"citation-link\" title=\"View source [7]\">[7]\u003C\u002Fa> marque un tournant après l’euphorie post-crise sanitaire. Dans un contexte de ralentissement économique, entreprises et candidats font face à :\u003C\u002Fp>\n\u003Cul>\n\u003Cli>moins de projets d’embauche\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>plus de sélectivité\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>une pression accrue sur les compétences.\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\u003Cp>Le marché ne s’arrête pas, mais se \u003Cstrong>recompose\u003C\u002Fstrong> autour de postes ciblés, de compétences critiques et d’une transformation accélérée par l’\u003Ca href=\"https:\u002F\u002Ffr.wikipedia.org\u002Fwiki\u002FIntelligence_artificielle\" class=\"wiki-link\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">intelligence artificielle\u003C\u002Fa> (IA) \u003Ca href=\"#source-1\" class=\"citation-link\" title=\"View source [1]\">[1]\u003C\u002Fa>\u003Ca href=\"#source-3\" class=\"citation-link\" title=\"View source [3]\">[3]\u003C\u002Fa>.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>💡 À retenir\u003Cbr>\nLa question n’est plus « recruter beaucoup », mais « recruter juste » – au bon moment, sur les bons rôles, avec les bonnes compétences.\u003C\u002Fp>\n\u003Chr>\n\u003Ch2>1. Mettre en perspective la chute de 6,5 % des intentions de recrutement\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>Une baisse de 6,5 % des intentions de recrutement correspond à un recul des projets déclarés, sans équivaloir mécaniquement à des suppressions de postes \u003Ca href=\"#source-7\" class=\"citation-link\" title=\"View source [7]\">[7]\u003C\u002Fa>. Il faut distinguer :\u003C\u002Fp>\n\u003Cul>\n\u003Cli>\u003Cstrong>intentions de recrutement\u003C\u002Fstrong> : projets d’embauche déclarés\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>\u003Cstrong>créations nettes d’emplois\u003C\u002Fstrong> : solde créations\u002Fdestructions\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>\u003Cstrong>volume d’offres en ligne\u003C\u002Fstrong> : très sensible à la conjoncture \u003Ca href=\"#source-3\" class=\"citation-link\" title=\"View source [3]\">[3]\u003C\u002Fa>.\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\u003Cp>📊 Chiffre clé\u003C\u002Fp>\n\u003Cul>\n\u003Cli>46 % des entreprises prévoient de recruter en 2026, contre 78 % en 2024 \u003Ca href=\"#source-7\" class=\"citation-link\" title=\"View source [7]\">[7]\u003C\u002Fa>.\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>Les annonces ont chuté de 50 % en trois ans, repassant sous le niveau d’avant pandémie \u003Ca href=\"#source-3\" class=\"citation-link\" title=\"View source [3]\">[3]\u003C\u002Fa>\u003Ca href=\"#source-4\" class=\"citation-link\" title=\"View source [4]\">[4]\u003C\u002Fa>.\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\u003Cp>Ce recul confirme :\u003C\u002Fp>\n\u003Cul>\n\u003Cli>la fin du rebond post-crise sanitaire\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>l’entrée dans un marché plus fragile, avec des offres plus finement arbitrées.\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\u003Cp>Il s’inscrit dans un environnement macroéconomique dégradé :\u003C\u002Fp>\n\u003Cul>\n\u003Cli>croissance limitée autour de 0,8 % prévue pour 2026\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>prix de l’énergie durablement élevés\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>incertitudes géopolitiques pesant sur les budgets RH \u003Ca href=\"#source-3\" class=\"citation-link\" title=\"View source [3]\">[3]\u003C\u002Fa>\u003Ca href=\"#source-5\" class=\"citation-link\" title=\"View source [5]\">[5]\u003C\u002Fa>.\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\u003Cp>⚠️ Point clé\u003Cbr>\nBaisse des intentions ≠ gel total :\u003C\u002Fp>\n\u003Cul>\n\u003Cli>37 % des entreprises envisagent de créer de nouveaux CDI au 1er semestre 2026\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>prioritairement en finance-comptabilité, \u003Ca href=\"https:\u002F\u002Ffr.wikipedia.org\u002Fwiki\u002FLow-tech\" class=\"wiki-link\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">IT & Tech\u003C\u002Fa>, juridique et fonctions support spécialisées \u003Ca href=\"#source-1\" class=\"citation-link\" title=\"View source [1]\">[1]\u003C\u002Fa>.\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\u003Cp>Exemple type : une PME de 80 salariés renonce à deux postes commerciaux mais maintient un contrôleur de gestion et un profil IT pour sécuriser sa transformation digitale : \u003Cstrong>moins d’embauches, mais plus stratégiques\u003C\u002Fstrong>.\u003C\u002Fp>\n\u003Chr>\n\u003Ch2>2. Les impacts de la baisse des intentions de recrutement sur le marché de l’emploi\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>La contraction de la demande d’embauche provoque :\u003C\u002Fp>\n\u003Cul>\n\u003Cli>un ralentissement des créations nettes d’emplois\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>une hausse légère du chômage\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>une compétition accrue pour chaque poste \u003Ca href=\"#source-3\" class=\"citation-link\" title=\"View source [3]\">[3]\u003C\u002Fa>.\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\u003Cp>Les recruteurs passent d’une logique de volume à une logique de \u003Cstrong>sécurisation et performance\u003C\u002Fstrong> :\u003C\u002Fp>\n\u003Cul>\n\u003Cli>concentration sur les fonctions vitales (finance, IT, juridique, supports clés)\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>prudence sur les effectifs globaux \u003Ca href=\"#source-1\" class=\"citation-link\" title=\"View source [1]\">[1]\u003C\u002Fa>\u003Ca href=\"#source-9\" class=\"citation-link\" title=\"View source [9]\">[9]\u003C\u002Fa>.\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\u003Cp>📊 Paradoxe actuel\u003C\u002Fp>\n\u003Cul>\n\u003Cli>Moins d’offres globalement (-50 % en trois ans)\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>mais envolée des annonces mentionnant l’IA :\n\u003Cul>\n\u003Cli>3,4 % des offres en France\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>jusqu’à 1 sur 5 dans certains métiers de la tech \u003Ca href=\"#source-3\" class=\"citation-link\" title=\"View source [3]\">[3]\u003C\u002Fa>\u003Ca href=\"#source-4\" class=\"citation-link\" title=\"View source [4]\">[4]\u003C\u002Fa>.\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\u003Cp>Cette montée de l’IA nourrit les craintes, surtout chez les jeunes :\u003C\u002Fp>\n\u003Cul>\n\u003Cli>40 % de la génération Z redoutent d’être remplacés par l’IA \u003Ca href=\"#source-4\" class=\"citation-link\" title=\"View source [4]\">[4]\u003C\u002Fa>.\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\u003Cp>Les candidats adoptent une posture plus prudente :\u003C\u002Fp>\n\u003Cul>\n\u003Cli>part de professionnels envisageant un changement d’emploi à court terme :\n\u003Cul>\n\u003Cli>53 % en 2023\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>38 % en 2026 \u003Ca href=\"#source-5\" class=\"citation-link\" title=\"View source [5]\">[5]\u003C\u002Fa>\u003Ca href=\"#source-6\" class=\"citation-link\" title=\"View source [6]\">[6]\u003C\u002Fa>.\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\u003Cp>💡 À retenir\u003Cbr>\nLes fractures se creusent sur un marché ralenti :\u003C\u002Fp>\n\u003Cul>\n\u003Cli>18-34 ans : 54 % en recherche ou à l’écoute\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>45-65 ans : 24 % seulement \u003Ca href=\"#source-6\" class=\"citation-link\" title=\"View source [6]\">[6]\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>hommes plus sollicités par les recruteurs (43 %) que les femmes (23 %), accentuant les inégalités d’accès aux opportunités \u003Ca href=\"#source-6\" class=\"citation-link\" title=\"View source [6]\">[6]\u003C\u002Fa>.\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\u003Chr>\n\u003Ch2>3. Stratégies RH pour piloter le recrutement dans un contexte de recul\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>Les directions RH doivent basculer vers une \u003Cstrong>logique de compétences\u003C\u002Fstrong> :\u003C\u002Fp>\n\u003Cul>\n\u003Cli>identifier et prioriser les savoir-faire critiques et certifiés\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>ouvrir à des profils spécialisés au-delà des seuls diplômes\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>formaliser des grilles de compétences par rôle \u003Ca href=\"#source-10\" class=\"citation-link\" title=\"View source [10]\">[10]\u003C\u002Fa>\u003Ca href=\"#source-7\" class=\"citation-link\" title=\"View source [7]\">[7]\u003C\u002Fa>.\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\u003Cp>📊 Focus EVP\u003Cbr>\nLes attentes clés des candidats français :\u003C\u002Fp>\n\u003Cul>\n\u003Cli>rémunération compétitive\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>perspectives de formation et d’évolution\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>qualité de vie au travail réelle\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>flexibilité organisée (horaires, télétravail) \u003Ca href=\"#source-2\" class=\"citation-link\" title=\"View source [2]\">[2]\u003C\u002Fa>\u003Ca href=\"#source-5\" class=\"citation-link\" title=\"View source [5]\">[5]\u003C\u002Fa>.\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\u003Cp>Clarifier la \u003Cstrong>proposition de valeur employeur (EVP)\u003C\u002Fstrong> devient crucial pour attirer, malgré un volume d’embauches réduit.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Les pratiques de recrutement doivent s’ajuster à des candidats plus prudents mais exigeants :\u003C\u002Fp>\n\u003Cul>\n\u003Cli>transparence sur le salaire\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>fiches de poste précises\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>délais de réponse courts\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>parcours candidat fluide \u003Ca href=\"#source-8\" class=\"citation-link\" title=\"View source [8]\">[8]\u003C\u002Fa>.\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\u003Cp>💼 Concrètement, les RH peuvent :\u003C\u002Fp>\n\u003Cul>\n\u003Cli>afficher une fourchette salariale dès l’offre\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>limiter le nombre d’entretiens et de tests\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>donner un retour structuré sous 10 à 14 jours \u003Ca href=\"#source-8\" class=\"citation-link\" title=\"View source [8]\">[8]\u003C\u002Fa>.\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\u003Cp>L’IA et la data permettent de passer à une planification stratégique :\u003C\u002Fp>\n\u003Cul>\n\u003Cli>analyse des tendances marché\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>scénarios d’effectifs\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>anticipation des pénuries de compétences\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>ajustement plus fin des besoins \u003Ca href=\"#source-9\" class=\"citation-link\" title=\"View source [9]\">[9]\u003C\u002Fa>\u003Ca href=\"#source-3\" class=\"citation-link\" title=\"View source [3]\">[3]\u003C\u002Fa>.\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\u003Cp>⚡ Point d’action\u003Cbr>\nInvestir dans :\u003C\u002Fp>\n\u003Cul>\n\u003Cli>la mobilité interne\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>l’upskilling et le reskilling\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>la cartographie des compétences et les plans de succession\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\u003Cp>…pour réserver les recrutements externes aux postes réellement stratégiques \u003Ca href=\"#source-1\" class=\"citation-link\" title=\"View source [1]\">[1]\u003C\u002Fa>\u003Ca href=\"#source-9\" class=\"citation-link\" title=\"View source [9]\">[9]\u003C\u002Fa>.\u003C\u002Fp>\n\u003Chr>\n\u003Ch2>Conclusion : transformer un recul en levier stratégique\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>La chute de 6,5 % des intentions de recrutement ne marque pas la fin des embauches, mais l’entrée dans un cycle plus prudent, sélectif et orienté compétences. 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Dans un contexte de ralentissement économique, en...","trend-radar",[],871,4,"2026-04-22T17:44:52.326Z",[17,22,26,30,34,38,42,46,50,54],{"title":18,"url":19,"summary":20,"type":21},"Entre créations de postes et embauches stratégiques : les 3 grandes tendances de recrutement qui vont marquer les entreprises françaises en 2026","https:\u002F\u002Fwww.roberthalf.com\u002Ffr\u002Ffr\u002Fa-propos\u002Fespace-presse\u002Fles-3-grandes-tendances-de-recrutement-qui-vont-marquer-les-entreprises-francaises-en-2026","Paris, le 19 janvier 2026 — En 2026, l’économie française aborde une reprise progressive mais encore fragile, marquée par une croissance modérée et des incertitudes politiques et tensions géopolitique...","kb",{"title":23,"url":24,"summary":25,"type":21},"Enquête candidats","https:\u002F\u002Fwww.roberthalf.com\u002Ffr\u002Ffr\u002Ftendances\u002Fenquete-candidats","Robert Half, cabinet de recrutement spécialisé, publie la 6 ème édition de son baromètre «Ce que veulent les Candidats». 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Agissez : mesures concrètes pour anticiper. 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Cette baisse traduit un recentrage des recrutements vers des fonctions prioritaires et un arbitrage plus strict des offres ; elle s’inscrit dans une conjoncture où le volume d’annonces a déjà reculé de 50 % en trois ans et où seulement 46 % des entreprises prévoient de recruter en 2026. Les effets se manifestent par un ralentissement des créations nettes d’emplois, une compétition accrue sur chaque position disponible et une élévation des attentes sur les compétences certifiées et l’expérience des candidats.",{"question":92,"answer":93},"Comment les candidats sont-ils impactés par cette contraction du marché ?","Les candidats font face à une sélection plus rigoureuse et à une concurrence accrue pour les postes ouverts. La part des professionnels envisageant un changement d’emploi a diminué (53 % en 2023 à 38 % en 2026), et la génération Z exprime davantage d’inquiétude vis‑à‑vis de l’IA, avec 40 % redoutant un remplacement.",{"question":95,"answer":96},"Quelles actions concrètes les RH doivent-elles prioriser immédiatement ?","Les directions RH doivent prioriser la cartographie des compétences, l’upskilling\u002Freskilling et la mobilité interne pour réserver les recrutements externes aux postes stratégiques. Elles doivent aussi clarifier l’EVP, afficher des fourchettes salariales et accélérer les délais de réponse (10–14 jours) pour rester attractives.",[98,105,112,118,124,129,133,138,143,147,152,156,160,164,168],{"id":99,"name":100,"type":101,"confidence":102,"wikipediaUrl":73,"slug":103,"mentionCount":104},"69e908c4e1ca17caac36ae26","intentions de recrutement","concept",0.95,"69e908c4e1ca17caac36ae26-intentions-de-recrutement",2,{"id":106,"name":107,"type":101,"confidence":108,"wikipediaUrl":109,"slug":110,"mentionCount":111},"69e90946e1ca17caac36ae75","finance-comptabilité",0.9,"https:\u002F\u002Ffr.wikipedia.org\u002Fwiki\u002FComptabilit%C3%A9","69e90946e1ca17caac36ae75-finance-comptabilite",1,{"id":113,"name":114,"type":101,"confidence":115,"wikipediaUrl":116,"slug":117,"mentionCount":111},"69e90945e1ca17caac36ae74","intelligence artificielle",0.98,"https:\u002F\u002Ffr.wikipedia.org\u002Fwiki\u002FIntelligence_artificielle","69e90945e1ca17caac36ae74-intelligence-artificielle",{"id":119,"name":120,"type":101,"confidence":121,"wikipediaUrl":122,"slug":123,"mentionCount":111},"69e90946e1ca17caac36ae7b","prix de l'énergie durablement élevés",0.85,"https:\u002F\u002Ffr.wikipedia.org\u002Fwiki\u002F%C3%89nergie_durable","69e90946e1ca17caac36ae7b-prix-de-l-energie-durablement-eleves",{"id":125,"name":126,"type":101,"confidence":127,"wikipediaUrl":73,"slug":128,"mentionCount":111},"69e90946e1ca17caac36ae78","fonctions support spécialisées",0.86,"69e90946e1ca17caac36ae78-fonctions-support-specialisees",{"id":130,"name":131,"type":101,"confidence":108,"wikipediaUrl":73,"slug":132,"mentionCount":111},"69e90946e1ca17caac36ae7d","créations nettes d'emplois","69e90946e1ca17caac36ae7d-creations-nettes-d-emplois",{"id":134,"name":135,"type":101,"confidence":108,"wikipediaUrl":136,"slug":137,"mentionCount":111},"69e90946e1ca17caac36ae7a","croissance limitée 0,8 %","https:\u002F\u002Ffr.wikipedia.org\u002Fwiki\u002FCroissance_%C3%A9conomique","69e90946e1ca17caac36ae7a-croissance-limitee-0-8",{"id":139,"name":140,"type":101,"confidence":141,"wikipediaUrl":73,"slug":142,"mentionCount":111},"69e90946e1ca17caac36ae77","juridique",0.88,"69e90946e1ca17caac36ae77-juridique",{"id":144,"name":145,"type":101,"confidence":108,"wikipediaUrl":73,"slug":146,"mentionCount":111},"69e90946e1ca17caac36ae7c","incertitudes géopolitiques","69e90946e1ca17caac36ae7c-incertitudes-geopolitiques",{"id":148,"name":149,"type":101,"confidence":102,"wikipediaUrl":150,"slug":151,"mentionCount":111},"69e90946e1ca17caac36ae76","IT & Tech","https:\u002F\u002Ffr.wikipedia.org\u002Fwiki\u002FLow-tech","69e90946e1ca17caac36ae76-it-tech",{"id":153,"name":154,"type":101,"confidence":108,"wikipediaUrl":73,"slug":155,"mentionCount":111},"69e90948e1ca17caac36ae83","reskilling","69e90948e1ca17caac36ae83-reskilling",{"id":157,"name":158,"type":101,"confidence":108,"wikipediaUrl":73,"slug":159,"mentionCount":111},"69e90947e1ca17caac36ae82","upskilling","69e90947e1ca17caac36ae82-upskilling",{"id":161,"name":162,"type":101,"confidence":121,"wikipediaUrl":73,"slug":163,"mentionCount":111},"69e90947e1ca17caac36ae81","mobilité interne","69e90947e1ca17caac36ae81-mobilite-interne",{"id":165,"name":166,"type":101,"confidence":108,"wikipediaUrl":73,"slug":167,"mentionCount":111},"69e90947e1ca17caac36ae80","EVP","69e90947e1ca17caac36ae80-evp",{"id":169,"name":170,"type":101,"confidence":141,"wikipediaUrl":73,"slug":171,"mentionCount":111},"69e90947e1ca17caac36ae7e","offres en ligne","69e90947e1ca17caac36ae7e-offres-en-ligne",[],["Island",174],{"key":175,"params":176,"result":178},"ArticleBody_Cj5lWrVDeXO9H1rBbsdTXUGf0ReVxib3XobEO4TLwVI",{"props":177},"{\"articleId\":\"69e907ea288b05606855d9c5\"}",{"head":179},{}]